De cubrir vacantes a construir una cantera permanente de talento
Argumentación comercial de la Vía 2 (Contratos en Alternancia), reposicionada como Cantera Laboral para Retail. No vendemos formación: ayudamos a RRHH a resolver la rotación. El ahorro se calcula con los datos reales de Supermercados X, no con medias de mercado.
1 · El concepto: Cantera Laboral
Programa Cantera Laboral
Entregables del programa
Captación y selección de candidatos
Bolsa permanente de candidatos preparados
Formación SEPE obligatoria
Especialidades del itinerario del puesto
Incorporación con empleador ancla
Candidatos asignados a sus centros
Bolsa de candidatos reserva
Sustituciones inmediatas en días, no semanas
Informe mensual de coste de rotación
Visibilidad que hoy no tiene RRHH
Acompañamiento y seguimiento
Gestión de movilidad entre centros y progresión
Precio: Cuota mensual cerrada según programa (Básico / Profesional / Enterprise / Enterprise+)
El cliente no elige piezas. Compra el programa completo. El precio se fija tras el diagnóstico y el piloto medible, no a ojo.
Lo que el cliente realmente compra: ahorro, no formación
No vendemos un curso. Vendemos reducir lo que a RRHH le cuesta la rotación. Tres dimensiones medibles:
Tiempo
Antes
Semanas de selección, entrevistas, documentación y onboarding por cada vacante.
Con la cantera
Candidatos ya seleccionados y formados, disponibles en días para sustituir o cubrir.
📊 Tiempo de cobertura: de semanas → días
Dinero
Antes
Coste por incorporación (selección + onboarding + pérdida de productividad) repetido en cada baja.
Con la cantera
Cantera compartida entre clientes: el coste marginal de cada candidato cae con cada nuevo cliente.
📊 Coste por incorporación y por sustitución medibles
Esfuerzo
Antes
RRHH y responsables de tienda absorbidos por la parte más repetitiva del proceso.
Con la cantera
Nosotros gestionamos captación, selección y formación. RRHH solo dice cuántas personas necesita.
📊 Horas de RRHH liberadas por incorporación
💡 El programa se paga solo si reducimos una parte del coste de rotación y aceleramos las sustituciones. No se trata de "comprar formación", sino de parar la sangría de tiempo, dinero y esfuerzo que supone cubrir puestos de alta rotación una y otra vez.
Cantera Laboral para Retail
Para empresas de 50–700 trabajadores
Mantenga una bolsa permanente de candidatos preparados para cubrir sus puestos de mayor rotación.
Experiencia profesional, no solo un trabajo: Para el candidato, la Cantera no es "un trabajo de caja". Es una experiencia profesional con formación SEPE reconocida, trayectoria y progresión: de cajero a polivalente, de polivalente a responsable. Construimos carrera, no cubrimos vacantes.
Sectores objetivo en Madrid (50–700 empleados)
Comparten el problema: volumen de contratación + puestos estandarizados + rotación.
Matching multi-empresa
Construyes una base de candidatos de Madrid y haces matching entre candidato y empresa. Si un candidato no encaja con el supermercado A, no desaparece: puede encajar con B o C. El coste marginal de un candidato cae con cada nuevo cliente.
Estrategia: 10 empresas piloto
No buscar inicialmente 100 supermercados. Buscar 10 empresas piloto de 150–700 trabajadores.
Si cada una genera 50 incorporaciones/año → 500 contratos/año. Con 500 contratos ya tienes datos reales de abandono, permanencia, coste de captación, coste de formación, sustituciones, margen y ahorro.
"Gestionamos actualmente 500 incorporaciones anuales mediante nuestro modelo de cantera laboral."
Argumento de venta a RRHH
No queremos sustituir a su departamento de RRHH. Queremos quitarle de encima la parte más repetitiva y costosa: encontrar continuamente personas para puestos de alta rotación. Y queremos que esos candidatos no sean "un cuerpo que cubre la vacante", sino personas con formación SEPE y experiencia profesional que progresan en su empresa.
Ustedes nos dicen cuántas personas necesitan. Nosotros construimos la cantera, gestionamos la formación y mantenemos candidatos disponibles para las sustituciones.
¿Cuánto le está costando actualmente la rotación de personal? Hagamos el cálculo con sus datos reales.
2 · Segmentación y cliente ideal
Segmentación por tamaño (Madrid)
La propuesta se calcula sobre las incorporaciones reales de puestos de alta rotación, no sobre la plantilla total.
| Tamaño empresa | Interés | Incorporaciones/año | Programa | Precio (hipótesis) |
|---|---|---|---|---|
| 50–100 | Secundario | 10–25 | Programa Básico | 500–750 €/mes |
| 100–250 | Bueno | 25–60 | Programa Profesional | 1.000–1.500 €/mes |
| 250–500 | Muy bueno | 50–120 | Programa Enterprise | 1.500–2.500 €/mes |
| 500–700 | Excelente | 100–180 | Programa Enterprise+ | 2.500–4.000 €/mes |
⚠️ No vender estos precios todavía. Primero calcular el coste real de prestar el servicio y el ahorro económico del cliente.
Cliente ideal
- Supermercados/retail en Madrid con 100–700 empleados
- Alta rotación
- Caja, reposición, almacén, preparación de pedidos, atención al cliente
- Varias tiendas o centros
- Contratación continua
- Dificultad para encontrar candidatos suficientemente estables
- Departamento de RRHH pequeño/medio
A evitar (hoy)
Empresas de 50 trabajadores que hagan 5–10 contrataciones al año: hoy no hay suficiente volumen para que el modelo tenga economía de escala. Sin embargo, una vez consolidada la bolsa de candidatos con volumen, estas empresas pequeñas dejan de ser un "evitar": pasan a servirse desde la misma cantera compartida, porque aunque pidan poco, ya tenemos candidatos disponibles para entregarles.
⏭️ Mañana: cliente secundario desde la bolsa
Cliente secundario a futuro: cuando la cantera tenga volumen, las empresas pequeñas (<50 empleados) se atienden desde la bolsa compartida sin coste marginal adicional. Hoy son secundarias; mañana son escala.
3 · Caso piloto: Supermercados X
Caso: Supermercados X
Plantilla
400
Perfil
Cajero/a polivalente
Particularidad
Rotación interna entre centros de trabajo (no solo rotación de personas)
Cantera de Cajeros/as Polivalentes — no una cantera para una tienda, sino para toda la red de centros.
Flujo de la cantera para Supermercados X
SUPERMERCADOS X
400 empleados
CANTERA
50–80 candidatos disponibles
FORMACIÓN
Cajero/a polivalente
CENTROS
A · B · C · D ...
MOVILIDAD
Movilidad / sustitución / nueva incorporación
No gestionamos solamente incorporaciones. Gestionamos la cantera de talento operativo de sus centros: candidatos con experiencia profesional, formación SEPE y trayectoria de progresión, no solo cuerpos que cubren vacantes.
Empleadores ancla comprometidos
El candidato no compra una búsqueda incierta ("te buscamos algo"). Llega con empleadores ancla ya comprometidos que reciben a los titulados del programa. La empresa ancla obtiene talento pre-formado y retenido; el candidato llega sabiendo a quién va.
Supermercados X
Retail / Gran consumo
Cadena piloto comprometida con la cantera de cajeros polivalentes.
Operador logístico Y
Logística y transporte
Operador comprometido con la cantera de mozos de almacén y preparación de pedidos.
Empleadores ancla ilustrativos. Se mostrarán nominalmente los empleadores reales comprometidos en cuanto se cierre el piloto y se registren en la plataforma.
4 tipos de movimiento a distinguir
Alta
Nuevo trabajador.
Movilidad
Mismo trabajador → otro centro.
Sustitución
Trabajador abandona → candidato de cantera.
Progresión
Cajero → cajero polivalente → responsable, etc.
Itinerario de cajero/a polivalente
5 datos a pedir a Supermercados X antes de poner un precio:
- 1¿Cuántas personas nuevas incorporáis al año?
- 2¿Cuántas bajas voluntarias tenéis?
- 3¿Cuántas personas cambian de centro al año?
- 4¿Cuánto tiempo tarda una persona nueva en ser plenamente operativa?
- 5¿Cuántas horas dedica RRHH y los responsables de tienda a cada incorporación?
Argumento económico
Supermercados X: 400 empleados con rotación anual del 30% → 120 movimientos/bajas/año.
Coste por incorporación: 800€
96.000€/año
selección + administración + onboarding + formación + pérdida de productividad
Coste por incorporación: 1200€
144.000€/año
Sin cotizaciones diferenciales ni horas de RRHH
No "págueme 30.000€ porque hacemos formación". Sino: "Si conseguimos reducir una parte del coste de rotación y acelerar las sustituciones, el programa se paga solo."
🎯 ¿Cuánto de ese ahorro puedes convertir legítimamente en precio para tu servicio y cuánto te cuesta a ti producirlo?
4 · Diagnóstico sigiloso y piloto medible
Piloto Supermercados X: 25–30 cajeros/as polivalentes
Duración: 6 meses · No vender inicialmente 100. Empezar con 25–30 y medir.
Candidatos captados
50–60
Aptos
35–40
Incorporados
25–30
Permanencia 90 días
>80%
Sustitución de bajas
<15 días
Candidatos reserva
10+
Movilidad entre centros
Medida
Tiempo RRHH ahorrado
Medido
Métricas finales del piloto
Diagnóstico sigiloso en la primera conversación
Salir de Supermercados X sabiendo 8 cifras sin preguntar por costes directamente.
1. Volumen real
"Aproximadamente, ¿cuántas incorporaciones hacéis en un año para tienda, especialmente cajero polivalente?"
2. Permanencia
"¿Esas incorporaciones se mantienen o tenéis bastante movimiento durante los primeros meses? ¿Dónde notáis más el problema: primer mes, tres primeros meses o después?"
3. Sustituciones
"Cuando un cajero polivalente se marcha, ¿tenéis candidatos disponibles para sustituirlo o volvéis a iniciar el proceso de selección?"
4. Tiempo de cobertura
"¿Cuánto tardáis aproximadamente desde que sabéis que necesitáis cubrir una posición hasta que la persona empieza?"
5. Coste de selección
"¿La selección la lleváis internamente o utilizáis también portales/agencias? ¿Cuántas entrevistas suele hacer RRHH para conseguir una incorporación? ¿Quién participa por parte de las tiendas?"
6. Carga de RRHH
"De vuestro equipo, ¿cuánto tiempo os consume aproximadamente todo el ciclo de una incorporación: selección, documentación, alta, seguimiento y sustituciones? ¿Es una parte importante de vuestro trabajo mensual?"
7. Introducir sin vender
"Estamos trabajando en un modelo para perfiles de alta rotación en retail que intenta quitarle a RRHH la parte más repetitiva del proceso. La idea es tener una cantera previamente seleccionada y formada; cuando tenéis una necesidad, tiramos de esa cantera."
8. La pregunta que abre la puerta
"Si pudiéramos demostraros con números que una cantera así reduce el tiempo de cobertura y el coste de las sustituciones, ¿tendría sentido que hiciéramos una prueba con un grupo pequeño de cajeros polivalentes?"
Pregunta decisiva (qué les importa al evaluar)
"Cuando evaluáis una solución externa de selección o formación, ¿qué os importa más: el coste por incorporación, el tiempo de cobertura o la permanencia de la persona?"
NO preguntar todavía
- ❌ ¿Cuánto pagáis de Seguridad Social?
- ❌ ¿Cuánto os cuesta cada trabajador?
- ❌ ¿Cuánto dinero perdéis por rotación?
- ❌ ¿Qué presupuesto tenéis para formación?
- ❌ ¿Cuánto pagaríais por nuestro servicio?
8 cifras a sacar de la conversación
Plantilla
~400
Incorporaciones/año
❓
Bajas/año
❓
% bajas primeros 90 días
❓
Tiempo medio para sustituir
❓
Nº entrevistas/incorporación
❓
Participación responsables tienda
❓
Candidatos disponibles inmediatamente
❓
🎯 El objetivo de la primera conversación no es vender el contrato. Es conseguir los datos que te permitan fabricar una propuesta que a la directora de RRHH le resulte difícil justificar que no pruebe.
Hemos hecho una simulación con los datos que nos facilitasteis. Creemos que el modelo puede reducir X horas de trabajo de vuestro equipo, reducir X días el tiempo de cobertura y generar un ahorro potencial de X € al año. Os proponemos probarlo con 25 incorporaciones.
Excel económico del modelo
Caso real Supermercados X: 400 trabajadores con escenarios de rotación 10%, 20%, 30% y 40%.
Calcular simultáneamente:
Saber si esto es un negocio de 20.000, 50.000 o 100.000 € anuales por cliente, en vez de poner el precio a ojo.
5 · Estudio de coste de rotación
La rotación no es uniforme: dónde más duele
Los sectores de mayor rotación de la economía española son los que más se benefician de un modelo que reduce el coste de las sustituciones. Cuanto mayor es la rotación, más se paga solo el programa.
| Sector | Rotación media | Salario medio | Días para cubrir vacante |
|---|---|---|---|
| Hostelería y restauración | 35% | 22.000 € | 20 |
| Retail / Gran consumo | 28% | 24.000 € | 30 |
| Logística y transporte | 24% | 28.000 € | 35 |
| Tecnología / IT | 22% | 55.000 € | 75 |
| Consultoría | 20% | 48.000 € | 50 |
| Media nacional (terciario) | 18% | 38.000 € | 60 |
| Pharma / Biotech | 14% | 50.000 € | 70 |
| Industria / Manufactura | 12% | 32.000 € | 60 |
| Banca y servicios financieros | 11% | 45.000 € | 70 |
| Telco / Utilities | 10% | 42.000 € | 65 |
| Sanidad y educación | 9% | 34.000 € | 50 |
| Sector público | 5% | 35.000 € | 90 |
¿Cuánto le cuesta realmente cada incorporación que no permanece?
Las referencias externas muestran que sustituir a una persona puede tener un coste muy superior al mero coste de contratación: incluye cobertura de vacante, onboarding, formación, pérdida de productividad e impacto sobre el equipo. El rango es amplio —entre 0,5 y 2 veces el salario anual— porque depende del momento en que se produce la baja. Ese no es el número que queremos utilizar. Queremos calcular su número.
Coste medio por salida en terciario (18% rotación, salario 38k). Onboarding 44%, reclutamiento 21%, impacto equipo 15%, cobertura vacante 14%, conocimiento perdido 7%.
Sustituir a un empleado cuesta entre 0,5 y 2 veces su salario anual. Contratación + formación directa hasta 7.000€. Ejemplo: perfil técnico 45k → más de 17.000€ por salida.
Coste promedio = 100% del salario anual; 150% en posiciones técnicas; hasta 213% en alta dirección.
Consenso internacional: de 6 a 9 meses de salario por salida; hasta 2x en casos críticos.
No existe un estudio riguroso publicado. Por eso generamos el nuestro.
Sobre la relación entre los mecanismos de retención laboral y la reducción de rotación, no hay en España un estudio empírico publicado con datos duros (permanencia a 90/180/365 días comparando modelos de incorporación con contratos tradicionales). Lo que existe son argumentos cualitativos de consultoras y bonificaciones oficiales cuantificables.
Esa ausencia de datos es una oportunidad: el piloto medible con sus datos construye un caso económico real, comparando la permanencia de las incorporaciones mediante este modelo frente a sus contratos tradicionales con sus propios datos.
No podemos citar un estudio que diga que este modelo reduce la rotación un X%. Sí podemos medirlo con sus datos y entregárselos. No prometemos un resultado que no tenemos demostrado: proponemos construir la evidencia con su empresa.
No todas las bajas cuestan lo mismo
El coste de una baja depende del momento en que se produce. Una salida en el primer mes cuesta casi toda la inversión; una salida al año cuesta poco. Por eso, antes de hablar de ahorro, necesitamos saber cuándo se producen las bajas.
Coste hundido casi total: selección, documentación, alta y formación inicial sin retorno productivo.
Ya produce, pero no se ha recuperado el coste de onboarding ni llegado a plena productividad.
Empieza a haber retorno, pero la pérdida sigue siendo significativa.
Trabajador productivo; la pérdida es conocimiento acumulado y nueva selección.
Baja madura: coste marginal, principalmente el reemplazo.
Este programa no promete reducir todas las bajas. Promete reducir las bajas tempranas (0–90 días), que son las más caras y las que más castigan a los sectores de alta rotación. Sin la distribución temporal de bajas no podemos calcular el ahorro real: si el 60% de las bajas de su empresa ocurren en los primeros 90 días, el potencial es enorme; si ocurren todas después del año, el modelo aporta menos y lo decimos antes de firmar.
¿Cuándo se producen las bajas en su empresa?
Sin este dato no hay ahorro calculable. Es la línea base que pedimos.
Lo que pedimos en la primera reunión
No pedimos 15 datos. Pedimos 5 que RRHH puede responder en 15 minutos, y un sexto que abre la puerta del piloto si no lo tienen.
Incorporaciones del perfil objetivo en los últimos 12 meses
Volumen del problema.
Bajas en ese colectivo
Magnitud de la rotación.
Cuántas bajas se producen antes de 30 y de 90 días
El dato que determina el ahorro: distribución temporal.
Tiempo medio en cubrir una vacante
Coste de vacante en días.
Horas de RRHH y responsables dedicadas a cada incorporación
Esfuerzo interno medible.
El sexto dato — el que abre el piloto
"¿Cuánto os cuesta actualmente una incorporación completa, incluyendo selección, formación y el tiempo de los responsables?"
Si no tienen el dato:
Precisamente eso es lo que medimos durante el piloto. No lo estimamos: lo calculamos con vuestros datos.
Todo lo que pedimos, lo devolvemos transformado en un informe mensual de coste de rotación que hoy no tenéis y que ningún proveedor os ha hecho. Ese informe es, de paso, el gancho de retención: si dejamos de hacerlo, perdéis la visibilidad.
6 · Cómo la Cantera Laboral reduce ese coste
El mecanismo de retención: contrato de formación en alternancia
La Cantera Laboral no solo aporta candidatos: los retiene mediante el contrato de formación en alternancia, que ata al trabajador a un itinerario formativo y activa un ahorro fiscal directo para la empresa.
Itinerario formativo
El candidato se forma en especialidades SEPE del puesto (caja, reposición, atención) durante la vigencia del contrato. La formación es el ancla: abandonar el empleo significa abandonar el itinerario.
Reducción 100% cuotas SS
El contrato de alternancia reduce el 100% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante la vigencia. Ahorro fiscal directo que mejora el ROI del modelo desde el primer mes.
Bonificación 119€/mes
Bonificación oficial de 119€/mes durante toda la vigencia del contrato. Miles de euros por trabajador/año que se suman al ahorro por reducción de rotación.
Aplicado a retail (sector objetivo)
Salario medio 24.000€ × 0,5–2 = 12.000–48.000€ por salida. Lectura conservadora: ~12.000–14.000€.
Estimación orientativa aplicando benchmarks de mercado a sus cifras de cabecera. No es el coste real de Supermercados X: es el rango que sugieren las referencias externas. El número real lo calculamos con sus datos durante el piloto.
La pregunta central
¿Cuánto le cuesta realmente a Supermercados X cada incorporación que no permanece? No lo estimamos con medias de mercado. Lo calculamos con sus propios datos.
Implicación para nuestra propuesta
La hipótesis actual de la Vía 2 (800–1.200€ por incorporación) es deliberadamente conservadora — entre 10 y 15 veces más baja que el benchmark de mercado (12–14k€ en retail). Mostrar ambas cifras refuerza la credibilidad: somos prudentes con nuestra estimación y, a la vez, el valor real que generamos es muy superior al precio que cobramos.
No pedimos a Plaza que crea que funciona. Le proponemos medirlo.
No proponemos a Supermercados X asumir que la Cantera Laboral funciona. Proponemos comprobarlo. Durante un piloto inicial mediremos el comportamiento de las incorporaciones realizadas mediante el modelo de Cantera Laboral y lo compararemos con los datos históricos de incorporación de la compañía.
Analizamos:
- · Permanencia a 30, 90 y 180 días
- · Bajas durante los primeros meses
- · Tiempo de cobertura de vacantes
- · Tiempo hasta alcanzar la productividad
- · Esfuerzo dedicado por RRHH y responsables de tienda
- · Número de sustituciones necesarias
- · Coste estimado por incorporación y sustitución
Al finalizar el piloto, Supermercados X dispondrá de un informe económico basado en sus propios datos. El objetivo no es demostrar que la alternancia funciona. El objetivo es demostrar si este modelo funciona para Supermercados X y cuánto valor económico genera. Si los datos demuestran una mejora, dimensionamos el modelo para el conjunto de la red. Si no la demuestran, también lo sabremos. Primero medimos. Después escalamos.